Tesis de maestría de Félix Bautista, Ex-Director de la Oficina Supervisora de Obras del Estado, en la UASD es un plagio

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Tesis de maestría de Félix Bautista, Ex-Director de la Oficina Supervisora de Obras del Estado, en la UASD es un plagio

Mensaje  studiorum el Sáb Ene 11, 2014 11:05 pm

Tesis de maestría de Félix Bautista, Ex-Director de la Oficina Supervisora de Obras del Estado, en la UASD es un plagio
La pifia académico del también candidato a senador por la provincia de San Juan de la Maguana, sale a relucir como consecuencia del proceso de profilaxis que realiza la UASD, aplicando instrumentos validados por la Secretaria de Estado de Educación Superior Ciencia y Tecnología (Seescyt),
Por Ivonne Ferreras el 19/03/2010

Félix Bautista


La Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD), detecto plagio en la tesis para obtener el título de una maestría en Administración Pública del ingeniero Félix Bautista, lo que constituye una pifia, esta vez académica, del director de la Oficina Supervisora de Obras del Estado.

La pifia académico del también candidato a senador por la provincia de San Juan de la Maguana, sale a relucir como consecuencia del proceso de profilaxis que realiza la UASD, aplicando instrumentos validados por la Secretaria de Estado de Educación Superior Ciencia y Tecnología (Seescyt), lo que ha arrojado resultados informados por las autoridades universitarias.

De acuerdo al documento, del cual quisqueyadigital.com tiene copia y publicara posteriormente, el fraude refiere la utilización como base para la “tesis” del “acucioso” estudiante, del documento oficial, o manual sobre el tema de la Corporación de Acueducto y Alcantarillado de Santiago (Coorasan), correspondiente al trabajo que con los mismos objetivos realizo la Oficina Fiscalizadora de Obras del Estado que él mismo dirige.

La tesis, sustentada por Félix Ramón Bautista Rosario e Yris Brunilda Santana González bajo el titulo “Elaboración de un Manual de Puestos. Caso: Oficina de Ingenieros Supervisores de Obras del Estado”, cuenta con 210 páginas, y fue entregada el pasado 2009.

La Facultad de Ciencias Económicas y Sociales, responsable del proceso académico de referencia, habría recibido una fuerte ayuda del funcionario, quien comprometió financieramente la Oficina Fiscalizadora de Obras del Estado en el pago de las becas a un grupo de sus empleados, entre los que cuenta su compañera de la fraudulenta tesis, en la que el propio Ministro se incluyó, presentándose solo en algunas ocasiones durante el proceso presencial de la misma.

Se trata de un programa de post grado combinado de manera bilateral entre la UASD y la Mormona Universidad de UTAH de Estados Unidos.

Hace tiempo que los fraudes de títulos en las universidades se han convertido en un problema de interés internacional, ya asumido directamente por la UNESCO y los organismos oficiales en el país, a tal punto que la UASD ha creado un organismo responsable de dar seguimiento al fenómeno.

En las observaciones que aparecen en la tesis plagiada del funcionario gubernamental, “lista de documentos plagiados”, se encuentran las direcciones desde las cuales solo se realizo un “copy- paste”, lo que convierte en delito las pretensiones de Bautista.

Recientemente el Rector Franklin García Fermín y el responsable de esa oficina, el profesor Genove Neco, ofrecieron declaraciones en ese sentido al país.

Sería interesante saber cuál es el procedimiento que en casos como este implementara la UASD, ya que no solo se trata de un problema puramente ético, sino que trasciende a lo penal, por tratarse de falsificación de documentos públicos.

La publicación íntegra del documento, "Tesis con indicio de plagio" se puede leer a principios de esta informacion en la columna de la derecha de esta información.














REPUBLICA DOMINICANA
UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SANTO DOMINGO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES




Elaboracion de un Manual de Puestos.
Caso: Oficina Supervisora de Obras
Del Estado. Ano 2008








TESIS PARA OPTAR POR EL TITULO DE:
MAESTRIA EN ADMINISTRACION Y
POLITICA PUBLICA



Sustentado por:
Felix Ramon Bautista Rosario
Yris Brunilda Santana Gonzalez








SANTO DOMINGO, D.N.
2009







INDICE

Pag.

INTRODUCCION 1

CAPITULOINTRODUCTORIO 3
Planteamiento del Problema 3
Objetivos 4
Formulacion del Problema 5
Sistematizacion del Problema 5
Hipotesis . 6
Justificacion 7

CAPITULO 1: MARCO TEORICO 8
1.1 Marco Referential 8
1. 1.1 Clasificacion de los Manuales 12
1 .1 .2 Puestos : 14
1.1 .3 Analisis de descripcion de puestos 18
1.1 .4 Descripcion de puestos 19
1.1 .5 Reglas para preparar descripciones de puestos 20
1.2 Marco Conceptual 22

CAPITULO 2: ASPECTOS METODOLOGICOS 23
2.1 Tipo de estudio 23
2.2 Metodos de investigacibn 23
2.3 Fuentes y tecnicas de recoleccion de informacion 24
2.4 Tratamiento de la informacion 25


CAPITULO 3: HALLAZGOS Y PRESENTACION DE RESULTADOS ... 26

CAPITULO 4: ANALISIS DE RESULTADOS ... 28

CONCLUSIONES 29
RECOMENDACIONES ... 30

BIBLIOGRAFIA ... 210

















ELABORACION DE UN MANUAL DE PUESTOS.
CAS O :
OFICINA DE INGENIEROS SUPERVISORES
DE OBRAS DEL ESTADO.






INTRODUCCION

El trabajo de investigacion titulado ELABORACION DE UN MANUAL DE
PUESTOS, CASO OFICINA SUPERVISORA DE OBRAS DEL ESTADO, ANO
2008, tiene como finalidad la descripcion de los diferentes puestos que integran la
estructura organizacional que sirve de base para las operaciones de dicha
institucion.

La investigacion busca determinar cuales son los diferentes puestos que integran el entramado organizacional, como esta distribuida la autoridad, las responsabilidades de cada puesto y si los mismos estan recogidos en un documento que es de conocimiento general de los colaboradores.
El diseno de la investigacion partio de definir una problematica sobre el tema, se definieron objetivos generales y especificos y se asumio la siguiente hipotesis de trabajo: La no existencia de un instrumento que recoja las tareas, actividades y responsabilidades de los puestos reduce el nivel de eficiencia y eficacia con que opera la Oficina Supervisora de Obras del Estado .
Los resultados de la investigacion evidencian la falta de un documento que recoja en forma sistematica las tareas y actividades de cada puesto de trabajo, que sea de conocimiento general.








1




Los criterios de la discusion teorica estan apoyados en el analisis de una
variada seleccion de textos y planteamientos de tratadistas especializados en el
tema.


La estructura del trabajo de investigacion consta de cuatro capitulos:
El capitulo 1, trata de una discusion teorico minuciosa y profunda, fundamentalmente en la consulta de una diversidad de tratadistas especializados en el tema. En el segundo capitulo se presentan los aspectos metodologicos, fuentes, tecnicas de investigacion y el tratamiento dado a Ia informacion. El tercer capitulo contiene los hallazgos de la investigacion, en cuanto a los organigramas, los puestos y sus elementos caracteristicos. El cuarto capitulo hace un analisis de los resultados, segun los objetivos de la investigacion, la hipotesis planteada y se presentan las conclusiones y recomendaciones





























2


















CAPITULO INTRODUCTORIO






CAPITULO INTRODUCTORIO



PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La Oficina Supervisora del Estado carece de un instrumento que sirva de guia
para orientar un desempeno eficiente y eficaz, lo que trae como consecuencia
yuxtaposicion de las actividades y tareas realizadas por dicha Institucion. Toda esta
situacion afecta el ordenamiento jerarquico de la misma y la comunicacion entre sus
colaboradores.

En el momento actual donde las organizaciones estatales deben manejarse con
alto rendimiento y busqueda de motivacion para retener las personas con mayor
talento, es fundamental estar bien estructurado y sobre todo tener claro cuales son
las tareas, actividades y responsabilidades que desarrollaran los colaboradores en
cada puesto de trabajo, debido a que esto facilitara la estructuracion de una
organizacion hacia el logro de una ejecucion administrativa con eficiencia y buenos
resultados.
Es preciso tener una guia escrita que contenga cada puesto donde esten
definidas responsabilidades, caracteristicas y fines, to que facilita una ejecucion
diafana.
Hoy donde las organizaciones deben ser rapidas y efectivas en las soluciones
de los problemas ciudadanos como garantia de la gobernabilidad democratica, es
una obligacion de los ejecutivos publicos estructurar todo el trabajo de sus



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instituciones tomando en cuenta los parametros de calidad y que hacen posible
logros de objetivos mediante patrones estipulados por una sana gestion publica; y
esto se puede conseguir en la medida en que exista una estructuracion
organizacional basada en principios administrativos, donde esten definidos con
claridad los pasos a seguir, los niveles de responsabilidad de cada colaborador, se
plantee cuales son sus actividades y tareas, y su orden de ejecucion at momento de
la rutina diaria, y se puedan identificar en los equipos de trabajo a que se pertenece,
cual es el rol de cada colaborador en el alcance de los objetivos estrategicos trazados.


OBJETIVOS


OBJETIVO GENERAL:
Elaborar un instrumento administrativo donde se encuentren definidas e identificadas [as tareas y actividades de cada puesto de trabajo.


OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Determinar si estan definidas las tareas y actividades de los puestos de
trabajo en un manual.

• Identificar los niveles de autoridad de cada puesto de trabajo en la Oficina
Coordinadora de Obras del Estado

• Identificar el orden de las tareas de cada puesto de trabajo tomando en cuenta
si son continuas u ocasionales.




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• Determinar si hay un manual de descripcion de puesto.


• Determinar si estan descritos los fines de cada puesto de trabajo.


• Determinar si los empleados conocen las responsabilidades de su puesto de
trabajo


FORMULACION DEL PROBLEMA

Como elaborar una manual de puesto para la Oficina Supervisora de Obras del Estado?


SISTEMATIZACION DEL PROBLEMA:


,Cuales tareas y actividades deben incluirse en una descripcion de puestos?


6Cuales tareas y actividades se realizan de manera continua y cuales no?


,Cuales son las responsabilidades de cada puesto de trabajo?
,Que instrumento administrativo debemos elaborar para integrar todos los puestos de la institucion?


tCuales son los fines de los puestos de trabajos?


L,Cuales son los elementos que debe contener un manual de puesto?







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HIPOTESIS:
La no existencia de un instrumento que recoja las tareas, actividades y responsabilidades de los colaboradores, reduce el nivel de eficiencia y eficacia con que opera Ia Oficina Supervisora de Obras del Estado.


Variable independiente:
No existencia de instrumento que recoja tareas, actividades y responsabilidades de colaboradores.
Indicadores:
Tareas
Actividades
Responsabilidades


Variable dependiente:
Reduccion nivel de eficiencia y eficacia.


Indicadores:
Eficiencia
Eficacia











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JUSTIFICACION

La realizacion de este trabajo permite que una institucion del Estado dominicano, como es la Oficina Supervisora de Obras del Estado, ordene y eficientice el trabajo de su estructura organizacional, y a la vez tanto los colaboradores como lideres de la misma puedan ejecutar su trabajo con agilidad, con el minimo de duplicidades y con un rendimiento de altos resultados.






































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CAPITULO 1
MARCO TEORICO






CAPITULO.1.- MARCO TEORICO



1.1 MARCO REFERENCIAL.
Los manuales son instrumentos fundamentales en la actividad administrativa,
ya que los mismos buscan incrementar la eficiencia y eficacia al momento de la
realizacion del trabajo asignado a los colaboradores, en pro del logro de los objetivos
y metas.

En terminos generales, los manuales se pueden definir, segun Rodriguez Valencia (2002), como un medio de comunicacion de las decisiones de la administracion concernientes a politicas, organizacion y procedimientos.
Los manuales, sigue diciendo Rodriguez Valencia "Facilitan el adiestramiento y
orientacion del personal; coadyuvan a normalizar y controlar los tramites de
procedimientos y resolver conflictos jerarquicos, asi como otros problemas
administrativos que surgen cuando el sistema de comunicacion tienden a ser rigidos"
Se puede decir que la necesidad de manuales administrativos ha surgido por el "Creciente volumen de las operaciones, al incremento del personal, a la adopcion de tecnicas modernas y la complejidad de la estructura administrativas."
Segun Gomez Ceja (1994), un manual es un conjunto de documentos que
partiendo de los objetivos fijados y las politicas implantadas para lograrlo, senala
secuencia logica y cronologica de una serie de actividades, traducidas a un
procedimiento determinado, indicando quien los realizara, cuales actividades han de



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desempenarse y la justificacion, y la de todas y cada una de ellas, en forma tal, que constituyen una guia para el personal que ha de realizarlas.
Otros autores como Agustin Reyes Ponce los definen como un folleto, libro,
carpeta, etc., en los que de una manera facil de manejar se concentra en forma
sistematica una serie de elementos administrativos para un fin concreto: orientar y uniformar la conducta que se pretende entre cada grupo humano en la empresa.
La importancia de un manual se puede sintetizar en que mediante el mismo se
consigue un coherente plan de la organizacion, evitando conflictos jurisdiccionales y
la yuxtaposicion de funciones, poniendo en claro el grado de autoridad de los
diversos niveles.

Los manuales presentan algunos inconvenientes para la organizacion, como son los siguientes, de acuerdo a Gomez Ceja (1994):
a.-Muchas compahias consideran que son demasiados pequenas para necesitar un
manual que describa asuntos que son conocidos por todos sus integrantes.
b.-Algunas consideran que es demasiado caro, limitativo y laborioso preparar un
manual y conservarlo al dia.


c.-Existe el temor que pueda conducir a una estricta reglamentacion y rigidez.







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Como medio de comunicacion, dice Rodriguez Valencia, se senalan las decisiones administrativas, y tiene los siguientes objetivos en la organizacion:


- Presentar una vision de conjunto del organismo social.
- Facilitar el reclutamiento y seleccion de personal.
- Propiciar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos y materiales.
- Permitir el ahorro de esfuerzos en la ejecucion del trabajo.
- Proporcionar informacion basica para la planeacion e implementacion de reformas.
En el Manual de Descripcion de Puestos, del Centro de Informacion Gubernamental de la Republica Dominicana (2001), define el manual de puestos de la manera siguiente: es un documento valioso, que sirve de apoyo y gula para la puesta en ejercicio de diferentes acciones laborales, administrativas y estructurales, entre las mas destacadas se mencionan :


- Identificacion de necesidades de entrenamiento.
- Para definicion de programa de adiestramiento y capacitacion.
- Para la organizacion y planeacion de la fuerza de trabajo.
- Para la valoracion de cargos.
- Para la proyeccion de equipos y metodos de trabajo.
- Para que el personal comprenda mejor sus deberes y responsabilidades.
- Para equilibrar la distribucion de cargas de trabajo.
- Para establecer sueldos y salarios.
- Como guia para la supervision.




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- Como fundamento para la evaluacion de desempeno.
- Para la distribucion de la autoridad y de su Orden jerarquico.
- Para la induccion al puesto.
- Para cumplir con un requisito legal.

Sobre el use del manual de puestos y quienes deben usarlo, el Manual de
Descripcion de Puestos, del Centro de Informacion Gubernamental, senala deben
usarlo aquellos empleados o funcionarios que por sus funciones, por la naturaleza de
sus cargos y por sus posiciones de mando en las organizacion, pueden hacer un use
efectivo y apropiado del mismo. Por tal razon el manual debe estar disponible para
consulta y orientacion de la Alta Direccion y Mandos medios. Este puede ser
utilizado por :
La alta direccion
Los mandos medios
El personal administrativo.
Y los empleados operativos.
En cuanto a la vigencia y revision de los manuales de puestos, los mismos deben ser revisados anualmente a partir de la fecha de entrada en vigor. En la epoca actual deben estar abiertos de forma permanente a la realizacion de ajustes y modificaciones, por lo cambiante y dinamico que es el mundo del trabajo.











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1.1.1 Clasificacion de los Manuales.
El tratadista Rodriguez Valencia dice al respecto que estos se pueden clasificar en diferentes formas, nombres diversos y otros criterios, sin embargo lo clasifica de acuerdo al contenido y la funcion especifica.

De acuerdo al contenido pueden ser historic de la empresa, organizacion de la empresa, politicas de Ia empresa, procedimientos de la empresa, contenido multiple, manuales de puestos, manuales tecnicos. Segun la funcion especifica de yenta, compras, personal, creditos y cobranzas, otras funciones y generales
Autores como Gomez Ceja dicen en ese mismo tenor que los manuales se
pueden denominar con diferentes nombres, en forma resumida existe la siguiente
clasificacion: por su alcance, por su contenido y por funcion especifica o area de
actividad.
For su alcance tenemos manuales generales o de aplicacion universal,
departamentales o de aplicacion especifica y de puestos o de aplicacion individual.
Por el contenido pueden ser de historia de la empresa o institucion, de organizacion, de politicas, de procedimientos, y de contenido multiple.
For la funcion o actividad de personal, de yenta, finanzas, de ingenieria o produccion y generales.







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Ahora pasaremos definir algunos de los manuales administrativos mas
importantes para las organizaciones:


a.- Manuales de Organizacion.
Estos detallan la estructura de la empresa y senalan los puestos, la relacion que existe entre ellos para el logro de sus objetivos. Explican la jerarquia, los grados de autoridad y responsabilidad, las funciones y actividades de los diversos organos de una institucion.


b.- Manuales de Politicas.
Reciben el nombre, tambien, de manuales de normas. Estos manuales se caracterizan por ahorrar muchas consultas, conocer las politicas de una institucion o empresa, ayuda a comprender en que se basan todas sus acciones.


c.- Manuales de Procedimientos.
Lo primero es que los mismos reciben diversos nombres como manuales de operacion, de practicas, estandar, de instruccion, de rutina de trabajo, de tramites y metodos de trabajos.
A traves de ello se establecen los pasos precisos a seguir para lograr el trabajo de todo el personal de oficina o de cualquier otro grupo de trabajo que desempenan responsabilidades especificas.









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Estos se refieren a tareas y trabajos individuales, a practicas departamentales en que se indican los procedimientos de operacion de todo un departamento y practicas generales en un area determinada de actividad.


d.- Manuales de Puestos.
Son Ilamado manuales individuales o instructivos de trabajo. Aqui se precisan
las labores, los procedimientos y rutinas de un puesto particular. El mismo no solo contiene la descripcion de las labores, explica como deben ejecutarse, es un manual de organizacion y de procedimientos al mismo tiempo.


1.1.2 Puestos.

Para conceptualizar el termino puesto se precisa abordar el significado de
tarea, obligacion y funcion, las cuales pueden definirse, segun Chiavenato (2007):


a.-Tarea: Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto.

b.- Obligacion: Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un
puesto.

c.- Funcion: Es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera sistematica o reiterada por el ocupante de un puesto.









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De donde luego pasa a definir puesto como el conjunto de funciones, tareas u obligaciones con una posicion definida en la estructura organizacional, o sea en el organigrama.
Un puesto integra todas las actividades que desempena una persona, que pueden ser contenidas en un todo unificado y que ocupa una posicion formal en el organigrama de la organizacion.


La autora Martha Alles (2004) define puesto como una posicion definida
dentro de Ia estructura organizacional, es decir, una posicion formal dentro del organigrama, con un conjunto de funciones a su cargo.
Otros autores, como es el caso de Rimsky (2005) definen puesto como un
conjunto de tareas y deberes regulares y ocasionales que cada empleado debe
desempenar. Se refiere especificamente a ocupaciones como secretaria, quimico
investigador, jefe de taller, almacenista, dibujante.

En el mundo post-moderno es esencial en las instituciones u organizaciones la flexibilidad, o sea la capacidad de adaptarse rapidamente y de forma adecuada a los cambios del entorno. De ahi estas tienen que buscar y normalizar mecanismos que ayuden a flexibilizar los puestos de trabajo, "como es el caso de los trabajos eventuales y los horarios de trabajo flexibles".









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Como se disena un puesto?
Al momento de disenar un puesto se deben establecer cuatro condiciones basicas, segun Chiavenato:


1.-Senalar las tareas u obligaciones que el ocupante debera desempenar.
2.-Como debe desempenar ese conjunto de tareas u obligaciones o sea metodos y procedimientos.
3.-A quien le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad).
4.-A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad).

De donde se parte para definir diseno de puesto como Ia especificaciones del
contenido del puesto, de los metodos de trabajos y de la relacion con los demas
puestos, con el objeto de satisfacer los requisitos tecnologicos, organizacionales y
sociales, axiales como los requisitos personales de su ocupante segun lo planteado
por Chiavenato.


Dicen at respecto Dolan y Valle Cabrera (2003), el diseno de puesto debe
contener tres aspectos claves caracteristicos, cometido y fines. Siguen diciendo estos autores al respecto, el diseno de puesto de trabajo debe abarcar varias caracteristicas esenciales como:
- Variedad de habilidades, o sea grado en que un puesto requiere Ilevar a cabo diversas actividades que supone el use de talento.







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- Significacion del puesto; grado en que un puesto tiene significado sustancial para
la vida de otra personas.


- Identidad del puesto: trabajo desde el principio al final, con un resultado visible.

- Autonomia: grado en que un puesto proporciona libertad, independencia y discrecion 'a la persona para programar el trabajo y decidir los procedimientos mediante los cuales se Ilevara a cabo.
- Retroalimentacion del puesto: grado en que al realizar las actividades que requiere el puesto de trabajo aporta a la persona informacion directa y clara sobre la efectividad de su rendimiento.
Al disenar los puestos de trabajo en las organizaciones e instituciones deben revisarlos y planearse los siguientes:
- Elementos cognitivos del puesto: componentes concretos de un puesto, como la comunicacion, la toma decisiones, el analisis o procedimiento de la informacion
Elementos fisicos: elementos componentes concretos del puesto, como iluminacion, colores, sonidos, velocidad o ubicacion.


Dicen Dolan y Valle Cabrera: "Los puestos de trabajos pueden ser mas o
menos accesibles a los aspirantes a un puesto en funcion de los elementos fisicos






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de los mismos. Cuando se combinan varias de estas caracteristicas, pueden influir en la motivacion, el rendimiento, el absentismo y la rotacion".
Al disenar los puestos de trabajos, las organizaciones deben revisarlos y
plantearse mejoras, de forma tal que permitan lograr la eficiencia buscada y la
satisfaccion del colaborador. "Existen tres manera para mejorar el diseno del puesto
como son:

1.-Aquella mas adecuada para puestos con bajo nivel de especial izaci6n. (Simplificacion del trabajo)


2.-Las que se aplican a puesto con nivel alto de especializacion (rotacion de puestos)


3.-Las que permiten aumentar la flexibilidad (Ampliacion del trabajo)"


1.1.3. Analisis de descripcion de puestos.
Se puede definir analisis de puesto segun De la Calle Duran -Ortiz de Urbina Credo (2004), como un proceso sistematico de cuatro etapas:


Etapa 1: Objetivos del analisis. Etapa 2: Relimitacion del analisis. Etapa 3: Analisis
de puestos y Etapa 4: Descripcion y especificacion del puesto.

Cuando se va a Ilevar acabo el analisis de puestos se debe determinar o seleccionar los puestos claves que se analizaran, el momento que se realizara el analisis y quien va hacer la persona encargada.



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El analisis de puesto es algo normal, el cual debe ponerse en practica cuando se crea la organizacion y actualizarse cada cierto tiempo por los cambiantes que son las instituciones u organizaciones, lo que produce cambios significativos en los puestos existentes y se producen nuevos puestos de trabajos.
El analisis de puestos nos ayuda a redisenar los puestos, dicen SackmanSuarez, para lo cual se usan tres metodos:
a.- Ampliar en forma horizontal, asignandoles mas tarea o en forma vertical otorgandoles mayor responsabilidad.


b.-Disminuirlos quitandoles tareas o responsabilidades.


c.-Reestructurarlos, o sea redimensionarlos.

Cuando se hace un analisis de puesto se estudian las tareas que conforman
un puesto determinado, conocimientos, capacidades, y caracteristicas fisicas y
psiquicas.




1.1.4 Descripcion de puestos.
Si se desea conocer el contenido de un puesto debe describirlo, de donde
puede definirse una descripcion de puesto "como un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y los hacen distintos a los demas puestos que existen en la organizacion".



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Una descripcion de puesto contiene los siguientes elementos:
a.- Lo que hace el ocupante del puesto.
b. Cuando lo hace.
b.- Como to hace
c.- Por que to hace


1.1.5 Reglas Para Preparar Descripciones de Puestos.
a.-Usar lenguaje simple, claro, objetivo y conciso.
b.-Debe describirse en tercera persona del presente.
c.-Los enunciados deben ser breves.
d.-Los parrafos deben iniciarse con verbos activos.
e.- Debe describirse siempre en sentido positivo, nunca negativo.
f.- Debe establecerse el porcentaje de tiempo de cada tarea.
g.- Debe evitarse Ia duplicidad de enunciados.
h. No debe incluirse detalle minucioso
i.- Debe ser elaborada independiente de otra
j.- Debe incluirse solo los requisitos para el puesto descrito.

Las fases para elaborar una guia de descripcion de puestos es la siguiente: Fase 1.- Identificacion de tareas.
Fase 2.-Identificaci6n de tareas relacionadas entre si. Fase 3.- Redaccion de los parrafos.
Fase 5.-Redacci6n del proposito del puesto. Fase 6.-Factores de medicion.





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Un programa de descripcion de puesto contiene los siguientes pasos segun Sackman Bengolea-Suarez Rodriguez (2000):

1.- Hacer un diagnostico de la situacion, para ello es preciso como se encuentra la organizacion en puntos como:


-El sistema de remuneraciones inadecuado, obsoleto, inorganico o incoherente.
-Opinion acerca de la supervision y de los empleados en general.
-Funcion de la estructura organica actual.
-Funcion del sistema de reclutamiento.
- Productividad general de la organizacion.
- La capacitacion

3. Convencer a al direccion superior de la necesidad de la aplicacion del programa de descripciones


4. Obtener compromiso de linea.
Se debe informar acerca de ese motivo y fundamentos, quienes dirigiran el
programa, personal organizacional comprometido con el programa, cronograma,
procedimientos, colaboracion requerida y beneficios que aportara al personal su aplicacion.


5. Eleccion del director del programa
"Existen diversos tipos de descripciones de puestos:

a.- Genericas o globales, se caracterizan por describir el contenido de un puesto a grandes rasgos sin identificar detalladamente las tareas y competencias comprendidas.



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b.- Especificas, senalan los deberes y tareas precisas de un puesto. Tienen utilidad en la seleccion de personal, planeamiento de la organizacion, programa de formacion, evaluacion del desempeno y estudio de remuneracion
Cuando estas se aplican, se busca la evaluacion de puestos, el analisis de
puestos, construir organigramas, estructurar remuneraciones y planear desarrollo."


1.2. MARCO CONCEPTUAL
Puesto: Conjunto de tareas o cometidos asignados a una persona para ser desempenados por ella y agrupados segun su homogeneidad y finalidades


Tarea: son los requisitos, responsabilidades y condiciones operativas.

Manual de puestos: documento que sirve de apoyo y guia para la puesta en ejercicio de diversas acciones laborales, administrativas y estructurales.


Eficiencia: es el use de insumos con cero o pocos desperdicios.


Eficacia: es hacer lo que hay que hacer.

Cargos: es una mision o designacion especial dentro de Ia estructura de la organizacion.

Posicion: expuesto detentado referido directamente a un empleado en particular.





































EL REPORTE DE DETECCION DE PLAGIO GENERADO POR LA HERRAMIENTA
VIPER (WWW.SCANMYESSAY.COM) MUESTRA QUE LA TESIS PRESENTA INDICIOS DE FALTA DE CITAS EN UNN 6% DE SU CONTENIDO

4% http://www.coraasan.gob.do/default.aspx?PageContentID=22&tabid=57

4% http://iad.gob.do/Transparencia/OAI/tabid/77/Default.aspx

4% http://www.coraasan.gob.do/default.aspx?PageContentID=20&tabid=57

4% http://dpss.gob.do/index.php?option=com_content&task=view&id=26&Itemid=49

4% http://dpss.gob.do/index.php?option=com_content&task=view&id=19&Itemid=41

4% http://digenor.gob.do/Transparencia/OAI/tabid/65/Default.aspx

4% http://www.pro-reforma.gov.do/consultorias/2007/Diciembre/C3-A1-40%20Consultor%20-%20Operador%20Centro%20de%20Datos.doc

4% http://www.ottt.gob.do/Default.aspx?TabName=OAI

4% http://pro-reforma.gov.do/consultorias/2007/Diciembre/C3-A1-42%20Consultor%20Programador%20OLAP%20-%20BIRT.doc

1% http://html.rincondelvago.com/manuales-administrativos_administracion.html

1% http://www.angelfire.com/rnb/universidades/caece/eyp/Unidad6.doc



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